Featured Speaker: Getting Along: How to Work with Difficult People (Ugh!)

Door: Gerson Veenstra

Goed samenwerken met je collega's willen we allemaal. Maar we weten ook allemaal: je kunt niet met iedereen even goed overweg. Hoe ga je om met je baas die de eer opstrijkt van jouw werk? Of met die passief-agressieve collega die zelf doet alsof er niks aan de hand is? 

Amy vertelt dat ze tijdens haar tweede baan een vrouwelijke collega had met wie ze graag samenwerkte aan een project. Op een gegeven moment vroeg ze Amy: heb je zin om dit weekend met mij te brunchen? Ze antwoordde: ik ben hier niet om vrienden te maken. "Dat klinkt hard, maar ik meende het. Ik had genoeg vrienden." Inmiddels heeft ze geleerd: de kwaliteit van ons leven hangt af van de kwaliteit van onze relaties met mensen. Dat geldt voor vriendschappen, buren, maar ook voor collega's. 

Je denkt bij moeilijke mensen misschien aan monsters. Maar 80 procent van de mensen zegt dat ze een moeilijke collega hebben. En 83 procent geeft aan dat het invloed heeft op hun werk. Wat gebeurt er in je lichaam als je met ze moet werken? Wat voel je dan? Van alles: van stress tot paniek. En dat blijkt ook uit onderzoek. Het zit creativiteit dwars, zorgt voor minder betrokkenheid en maakt je minder productief.   

Negativiteit meer impact

Op dat soort momenten helpt je brein niet mee. Ons brein is zo gefocust op het beschermen van onszelf, dat negativiteit veel meer impact heeft. Dus die collega die een negatieve reactie oproept is meteen een eikel. Je onthoudt het ook langer. En dat kan je een gevoel geven dat je vastzit. 

Ze noemt twee doelen: 

• Doel 1: een betere relatie met je collega. Vrienden op het werk zijn meer verbonden. Ze leveren meer kwaliteit. Ze hebben minder snel last van een burn-out. En ze voelen zich beter. Je lastige collega hoeft niet je beste vriend worden. 
• Doel 2: interpersoonlijke veerkracht.  

8 archetypes

Niet alle moeilijke collega's zijn hetzelfde en je moet ze dus ook op verschillende manieren benaderen. Amy deelt moeilijke collega's in acht verschillende archetypes in. 

Je herkent er waarschijnlijk een collega in, maar wees eerlijk: misschien ook wel jezelf (ik geef eerlijk toe dat ik 5 ben). Niemand van ons staat hierboven. Het zijn geen labels. Het is meer bedoeld om een diagnose te stellen. Als je herkent waar je mee te maken hebt, moet je jezelf een vraag stellen: klopt mijn waarneming, of is het gebaseerd op een vooroordeel? Als mensen anders zijn dan onszelf, vinden we ze al snel moeilijk. 

4 vragen

Vraag jezelf af: 

• Wat is het gedrag? 
• Wat kan het verklaren?
• Welke rol speel ik?
• Welke tactieken kan ik proberen? 

Als je een beetje empathie kunt krijgen, kun je makkelijker nadenken over manieren om ermee om te gaan. 

De onzekere baas

Amy gaat in op twee van de archetypes. De eerste is de onzekere baas. Het is menselijk om je onzeker te voelen. Wie dat nooit heeft, is een psychopaat zegt Amy. Hoe hoger iemand in de organisatie komt, hoe groter de onzekerheid. Omdat het gat tussen waar ze voor verantwoordelijk zijn en wat ze kunnen groter wordt. Misschien gaat hij micromanagen. 

Vraag jezelf af: zou het kunnen dat je als een bedreiging wordt gezien? Als tactiek kun je het volgende proberen: beeld jezelf in dat je een eekhoorn bent. Zodat je een wat zachtere aanpak kunt proberen. Complimenten kunnen ook werken, ook al denk je misschien: no way. Uit onderzoek blijkt dat het helpt om erkenning te geven. Ze moeten uiteraard wel gemeend zijn. En wat nog kan helpen is als je je baas ervan kunt overtuigen dat je iets hebt wat hij echt nodig heeft.

De pessimist

Het tweede archetype dat ze onder de loep neemt, is de pessimist, waar er volgens haar steeds meer van lijken te zijn. Dat iemand uitspreekt ergens geen vertrouwen in te hebben, is nog niet zo'n probleem. Maar als het zo hardnekkig is, dat het het proces tegenwerkt, wordt het wel een probleem. Het is dus niet per se slecht om af en toe pessimistisch te zijn, tenzij het gevolgen heeft voor het werk en voor het team. 

Pessimisme komt vaak door onzekerheid. Wat niet helpt, is dat pessimisten denken dat optimisten idioten zijn. Ze proberen te overtuigen met optimisme werkt dus niet. Vooral niet polariseren. Je kunt zo iemand juist een rol geven. Om het tegengeluid te laten horen. Dan moet je wel oppassen dat het niet iedereen meesleurt en het de bepalende stem wordt. Het is ook goed om het uitgangspunt van diegene te erkennen, zonder dat je het er per se mee eens hoeft te zijn.

4 punten om rekening mee te houden

1. Jouw perspectief is maar één perspectief - We geloven dat we dingen zelf goed snappen en dat hoe wij het zien de waarheid is. En als mensen er anders over denken, keuren we dat af. Neem het voorbeeld van het tikken van het liedje happy birthday op een tafel. Maar 2,5 procent van de mensen raadt het liedje op basis van het tikken. Terwijl je zelf tijdens het tikken ervan overtuigd bent dat de ander het moet horen. Jij hoort het in je hoofd. De ander heeft niet de voorkennis die jij hebt. Dat geldt ook als je een verhaal uitlegt aan een collega. Maar stel dan ook eens de vraag: wat als ik het mis heb? 
2. Maak er geen wij-zij van - Je zit aan dezelfde kant van de tafel als collega's om een probleem op te lossen. Als je vasthoudt aan het principe dat je ergens samen aan werkt, heb je een betere mindset voor meer productiviteit. 
3. Vermijd roddelen - We doen het continu. Je voelt je verbonden met de ander. Het voelt goed als je het allebei eens bent over een irritante collega. En als anderen dat ook vinden, voelt dat nog beter. Maar er zitten vooral negatieve kanten aan. Wat als die collega erachter komt dat er over hem wordt geroddeld? En als jij roddelt, word je een roddelaar voor anderen. Dat doet jouw imago geen goed. Dus blijf weg bij roddel. 
4. Onderzoek wat werkt - Geloof niet dat er een soort recept is voor het oplossen van problemen met een lastige collega. Bestaat niet. Mensen zijn verschillend. De omgeving maakt uit. Zet je wetenschappelijke mindset aan. Probeer uit en hou in de gaten wat de effecten zijn. Stel dat je een tactiek vindt die werkt, stop daar dan niet. Want die tactiek kan uitgewerkt raken. Blijf proberen. Je leert door te doen. Keer op keer. 

De opdracht 

• Investeer in je onderlinge relaties, vooral in de goede. 
• Wees het oneens, discussieer. 
• Wees vriendelijk en begripvol voor jezelf. 

Over dat laatste zegt Amy dat haar dochter bijna wekelijks zegt: "Mam, je volgt je eigen advies weer niet." 

Waarom zou je dit doen? 

Het klinkt allemaal mooi en als een goed verhaal, maar ga je dit ook echt doen? Het is waarschijnlijk makkelijker om die irritante collega te negeren. Voor Amy is 'het waarom' daarom zo belangrijk. Ze leest voor waarom zij het doet.

Samengevat: "Ik doe het voor mijn dochter (16) met de wens dat ze de kracht heeft om grenzen te stellen. De keren dat mij dat niet gelukt is, zijn de pijnlijkste momenten in mijn leven. We weten niet altijd hoe we ermee om moeten gaan als we het oneens zijn met een ander. We zoeken daarom vaak naar mensen die het met ons eens zijn. Maar 'nee' is niet het tegenovergestelde van aardig zijn of liefde. Grenzen bepalen geeft de ander ruimte voor ideeën. Ik wil dat mijn dochter makkelijker om kan gaan met onenigheid. En ik wil dat we dat allemaal kunnen. Dat we niet alleen op zoek zijn naar erkenning, maar vooral naar begrip."